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Co-développement : analyser ses pratiques de management entre pairs

Aucun de nous ne sait ce que nous savons tous ensemble. Euripide

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Pour tous les professionnels vivant des situations complexes ou de responsabilités, le Co-développement est un principe innovant et efficace, déjà largement pratiqué dans d'autres pays.


Nous proposons ici de former à la pratique du Co-développement votre réseau de managers. L'objectif de la formation, au-delà du temps d'échange consacré à la pratique managériale, vise à en capitaliser tous les aspects (outils, procédures, expériences, état d'esprit et déontologie) pour les re-mobiliser ensuite, de manière autonome, sans le secours du formateur.

L'entreprise évolue au sein d'environnements toujours plus exigeants dans lesquels chaque intervenant doit, pour réussir, démontrer une réactivité, une adaptabilité et un véritable engagement.
Cette recherche d'efficacité impacte, de facto, chaque manager dont on attend qu'il sache entretenir l'envie de s'impliquer, le désir de progresser et la volonté de réussir de chaque acteur.
Tour d'horizon des outils de la motivation et mise en pratique sont les clés qui vous seront livrées ici

Compétences visées

Les finalités du Co-développement :

  • Briser l’isolement des managers, créer de la solidarité dans des groupes de pairs
  • Améliorer ses compétences
  • Mutualiser les bonnes pratiques
  • Résoudre des problèmes professionnels
  • Développer ses capacités d'écoute et d'empathie.
  • Désamorcer des situations bloquées

 

Les objectifs de la formation préalable à la mise en place du processus :

Mettre en place par l'expérience, une procédure durable de supervision de la pratique dans un groupe de pairs (collègues, mêmes éloignés, partageant un type d'expérience professionnelle assez similaire).
Expérimenter pour soi les effets d'une supervision de sa pratique.
Démystifier la dimension « psy » de ces rencontres : une simple humanité de bon sens suffit, si une méthode bien structurée garantissant la sécurité de chacun, est  conformément suivie.
S'approprier une méthodologie commune à tous les participants.
Développer ses capacités d'écoute et d'empathie.
Appliquer les méthodes et les outils d'animation de groupe.
S'exercer à la créativité efficace (solutions concrètes en prise directe avec la pratique de terrain).
  • Mettre en place par l'expérience, une procédure durable de supervision de la pratique dans un groupe de pairs (collègues, mêmes éloignés, partageant un type d'expérience professionnelle assez similaire).
  • Expérimenter pour soi les effets d'une supervision de sa pratique.
  • Démystifier la dimension « psy » de ces rencontres : une simple humanité de bon sens suffit, si une méthode bien structurée garantissant la sécurité de chacun, est conformément suivie.
  • S'approprier une méthodologie commune à tous les participants.
  • Développer ses capacités d'écoute et d'empathie.
  • Appliquer les méthodes et les outils d'animation de groupe.
  • S'exercer à la créativité efficace (solutions concrètes en prise directe avec la pratique de terrain).

 

Contenu de la formation

Les fondements du processus
Quelques définitions de l’intervision
Les objectifs du processus
Rôles, étapes, méthodes employées
Quels cas aborder ?
Les attitudes clés et compétences développées
Le principe du groupe de pairs : permutations des places, autorégulation et échanges collégiaux et professionnels.
Les différents rôles dans le cadre de l'intervision
Les acteurs identifiés : 
présentateur de la problématique-clé, récepteur des conseils, animateur du processus du groupe
Les conseillers :
Le secrétaire, qui décharge et soutient le présentateur, L'observateur qui garantit la santé du processus par  ses observations.
L'intervision en six étapes
Quelles étapes faut-il respecter ?
Distribution des rôles, présentation libre de la situation, formulation de la question-clé, sélection de la méthode à appliquer, expression des consultants et bilan du présentateur.
Aperçu des méthodes de conseil et distinction des principes…
Quelques méthodes sont livrées et expliquées aux participants du groupe : elles visent à créer l’échange constructif et bienveillant lors de la phase de conseil
Brainstorming, brainstorming à l’envers, table ronde des résonnances, les « Bons conseils », trouver/inventer une (nouvelle) question-clé, répertoire de formulation, premier pas, formulation d'hypothèses, sharing, questionnement ouvert, invention des surprises, réinterprétations, interrogatoire serré, métaphores, voies intérieures, etc.
… pour les expérimenter une à une, en détail
Chacun proposera une situation problématique de sa pratique professionnelle lui tenant à cœur, comme support d'expérimentation pour chaque méthode.
Bilan : théorisation, principes, analyse du profit.
Les types de cas appropriés pour un processus d’intervision
Une situation professionnelle vécue dans le passé, ou bien une situation professionnelle actuelle ou imminente :
- qui « travaille » le présentateur émotionnellement, 
- dans laquelle le présentateur aimerait avancer, progresser, 
- pour laquelle il désire trouver une solution,
- pour laquelle il aimerait obtenir des idées,
- qu’il aimerait assimiler ou, 
- par rapport à laquelle il désire entendre des prises de position ou les avis des membres du groupe. 
Les cas non appropriés (organisation générale, conflits ou des tensions entre les participants, sujets privés, un problème qui concerne tous les participants présents).
La tenue des réunions périodiques
Quelques règles fondamentales : fixation des dates longtemps à l’avance et en concertation, restitution de ce qui s'est passé précédemment, fixation des objectifs pour la prochaine réunion, 
Quelques conseils pour garantir la durabilité du système.
Les garanties du bon déroulement du processus
L’attitude des conseillers : les garanties d’attitude constructive et bienveillante.
Formuler la question-clé : Ce qu'elle indique du fonctionnement répétitif dans lequel est englué le présentateur.
Acquérir les compétences pour l’intervision : apprendre à pratiquer l'écoute active, le questionnement élucidant.
Que faire quand une situation se complique ou s’aggrave ?
Le contrat d’intervision
L’intervision engage l'accord de chacun pour assurer une collaboration en pleine confiance (discrétion totale, ouverture d’esprit et responsabilité par rapport au groupe et à soi-même, respect et estime mutuels, participation active, autonomie de chacun).

1ère séquence : Connaître les fondements du processus
Quelques définitions de l’intervision
Les objectifs du processus
Rôles, étapes, méthodes employées
Quels cas aborder ?
Les attitudes clés et compétences développées
Le principe du groupe de pairs : permutations des places, autorégulation et échanges collégiaux et professionnels.

2ème séquence : Identifier les différents rôles dans le cadre de l'intervision
Les acteurs identifiés : présentateur de la problématique-clé, récepteur des conseils, animateur du processus du groupe
Les conseillers : le secrétaire, qui décharge et soutient le présentateur, l'observateur qui garantit la santé du processus par ses observations.

3ème séquence : Dérouler l'intervision en 6 étapes
Les grandes étapes à respecter : distribution des rôles, présentation libre de la situation, formulation de la question-clé, sélection de la méthode à appliquer, expression des consultants et bilan du présentateur.

4ème séquence : Utiliser des méthodes de conseil et distinguer des principes
Quelques méthodes sont livrées et expliquées aux participants du groupe : elles visent à créer l’échange constructif et bienveillant lors de la phase de conseil :
Brainstorming, brainstorming à l’envers, table ronde des résonnances, les « Bons conseils », trouver/inventer une (nouvelle) question-clé, répertoire de formulation, premier pas, formulation d'hypothèses, sharing, questionnement ouvert, invention des surprises, réinterprétations, interrogatoire serré, métaphores, voies intérieures, etc.

… pour les expérimenter une à une, en détail
Chacun proposera une situation problématique de sa pratique professionnelle lui tenant à cœur, comme support d'expérimentation pour chaque méthode.Bilan : théorisation, principes, analyse du profit.

5ème séquence : Connaître les types de cas appropriés pour un processus d'intervision
Une situation professionnelle vécue dans le passé, ou bien une situation professionnelle actuelle ou imminente, qui « travaille » le présentateur émotionnellement, dans laquelle il aimerait avancer, progresser, pour laquelle il désire trouver une solution ou pour laquelle il aimerait obtenir des idées, des avis, etc.
Les cas non appropriés (organisation générale, conflits ou des tensions entre les participants, sujets privés, un problème qui concerne tous les participants présents).

6ème séquence : Tenir des réunions périodiques
Quelques règles fondamentales : fixation des dates longtemps à l’avance et en concertation, restitution de ce qui s'est passé précédemment, fixation des objectifs pour la prochaine réunion.
Quelques conseils pour garantir la durabilité du système.

7ème séquence : Se donner des garanties du bon déroulement du processus
- L’attitude des conseillers : les garanties d’attitude constructive et bienveillante.
- Formuler la question-clé : ce qu'elle indique du fonctionnement répétitif dans lequel est englué le présentateur.
- Acquérir les compétences pour l’intervision : apprendre à pratiquer l'écoute active, le questionnement élucidant.
- Que faire quand une situation se complique ou s’aggrave ?

8ème séquence : Formuler le contrat d'intervision
L’intervision engage l'accord de chacun pour assurer une collaboration en pleine confiance (discrétion totale, ouverture d’esprit et responsabilité par rapport au groupe et à soi-même, respect et estime mutuels, participation active, autonomie de chacun).

Les + de la formation

Réflexion individuelle et/ou en équipe 

Partage de réflexions

Mise en situation : exercices, cas d'école, cas réels

Diagnostic collectif - Points positifs - Points à améliorer

Présentation de concepts, d'outils, de techniques

Apports théoriques de l'animateur